一、招聘维度评估

1. 招聘渠道有效性

• 观察不同招聘渠道带来的简历数量和质量。例如，对于企业在领英上发布的职位，统计收到的简历数量、符合岗位基本要求的简历比例。如果一个渠道收到的高质量简历占比较高，说明该渠道在雇主品牌传播上较有效。

• 对比不同渠道的招聘成本。计算每个渠道获取一份合格简历的成本，包括渠道会员费、广告投放费用等。如通过校园招聘获取一名合格毕业生简历的成本是 50 元，而通过猎头获取一份中高端人才简历成本可能高达 5000 元。成本效益高的渠道往往是雇主品牌被认可的渠道。

• 渠道吸引力分析：

2. 新员工质量

• 关注新员工入职后的适应速度和工作绩效。例如，在新员工入职后的前三个月，观察他们是否能快速理解工作任务、融入团队，以及是否能达到预期的工作目标。如果新员工能够迅速上手工作，说明企业的雇主品牌在吸引合适人才方面有成效。

• 衡量新员工的留存率。统计新员工在入职后的一年内的离职率。较低的离职率表明企业招聘的员工与雇主品牌宣传的内容相契合，员工对企业的期望得到了满足。

• 入职初期表现评估：

二、员工维度评估

1. 员工满意度调查

• 设计全面的员工满意度调查问卷，涵盖工作内容、职业发展、薪酬福利、工作环境、企业文化等多个方面。例如，每年进行一次全员调查，询问员工对企业培训机会是否满意，是否认同企业的价值观等。

• 分析调查结果，确定员工满意度的关键驱动因素。例如，通过数据分析发现，员工对职业发展路径的清晰度和内部晋升机会的满意度较低，这可能影响雇主品牌在员工心目中的形象。

• 定期开展调查：

2. 员工敬业度衡量

• 采用盖洛普 Q12 等工具来衡量员工的敬业度。观察员工是否对工作充满热情、是否愿意为工作付出额外的努力。例如，看员工是否经常主动提出改进工作流程的建议，是否愿意加班完成重要项目。

• 从员工离职意愿来间接判断敬业度。如果员工有较低的离职意愿，通常表示他们对企业有较高的敬业度，也反映出雇主品牌在一定程度上对员工的吸引力。

• 工作投入程度观察：

三、外部维度评估

1. 品牌知名度和美誉度

• 进行外部市场调研，了解企业在潜在求职者和行业内的知名度。例如，在人才市场的抽样调查中，询问求职者是否听说过本企业，以及对企业雇主品牌的第一印象。

• 利用社交媒体监测工具，统计企业雇主品牌相关内容的曝光度和正面评价比例。如在微博、领英等平台上，分析企业发布的招聘信息、员工故事等内容的浏览量、点赞数和评论内容，判断品牌的美誉度。

• 市场调研与社交媒体监测：

2. 雇主品牌口碑

• 建立和维护企业校友网络，与离职员工保持联系，收集他们对企业雇主品牌的评价。离职员工可能会提供更客观的反馈，包括对企业管理风格、职业发展支持等方面的看法。

• 关注行业内的口碑传播，如通过参加行业论坛、与合作伙伴交流，了解其他企业和专业人士对本企业雇主品牌的评价。例如，在行业交流活动中，询问供应商或同行对本企业人才吸引力和员工素质的看法。

• 校友网络与离职员工反馈：